Bez razvoja ljudi nema razvoja tvrtke

U današnjem poslovnom okruženju razvoj zaposlenika postao je „must have“, a ne više „nice to have“. 
Zbog brzog razvoja tehnologije, složenog radnog okružja te različitih generacija zaposlenika u istom timu, važno je postaviti jasan sadržaj razvojnih aktivnosti, njihov logičan slijed i odgovornosti svih dionika.

Počnite uključivanjem zaposlenika

Bitno je odmah informirati suradnike i uključiti ih od samog početka u razvojne aktivnosti:

• pojasniti svrhu
• objasniti korake i očekivanja
• pokazati što oni dobivaju od profesionalnog razvoja

Plan i provedba razvoja zaposlenika nisu „pro-forma“ obaveza, nego investicija u dugoročni i održivi rast tvrtke i ljudi.
 

Jasna pravila stvaraju povjerenje

Svim dionicima uključenima u razvojni proces treba biti jasno:

• koje su ključne uloge i odgovornosti u tvrtki
• tko su zaposlenici s potencijalom (znanje, vještine, osobnost, iskustvo…)
• koji su kriteriji napredovanja i posljedice uspjeha ili neuspjeha

Često se događa da se suradnik promovira u najboljoj namjeri, ali u novoj ulozi ne funkcionira - jer biti najbolji stručnjak ne znači da ćete automatski biti dobar team lead.
Ako se razvojne aktivnosti provode samo kao administrativna obaveza, bez transparentne komunikacije i konkretnih akcija, tvrtka će prije ili kasnije imati:

• pad angažmana nekad proaktivnih suradnika
• „kimanje glavom“ umjesto aktivnog sudjelovanja
• izbjegavanje odgovornosti ili prebacivanje na druge suradnike/voditelje
• porast broja bolovanja
• porast broja odlazaka iz tvrtke

A puno se toga moglo izbjeći da je razvojni proces bio stručno i realno pripremljen.

 

Stvorite okruženje u kojem ljudi mogu rasti

Mogućnost da se ljudi razvijaju, pogriješe i iz toga uče te da postupno jačaju svoj utjecaj u tvrtki - snažan je motivacijski set faktora koji dugoročno privlači ljude da rade s vama.
Istovremeno, takvim pristupom snažno jačate i reputaciju tvrtke kao poželjnog poslodavca.
 

Razvoj planirajte korak po korak

Uz prilagodbe prema veličini, zrelosti organizacije, industriji i kompetencijama zaposlenika, preporučljivo je izraditi jasno strukturiran razvojni proces sa sljedećim poglavljima:

1. Analiza podataka o zaposlenicima

HR pruža podršku voditeljima u provjeri relevantnih podataka kroz HR aplikaciju (npr. HRnet) ili druge interne aplikacije/kanale komunikacije:

• radni učinak
• radno iskustvo
• edukacije
• način suradnje s kolegama i klijentima
• ostali ključni podaci za kvalitetnu procjenu razvojne putanje/potencijala

 

2. Razvojni razgovori

Voditelj periodično obavlja individualne razvojne razgovore kako bi pratio interese, motivaciju i planove zaposlenika.
Neke tvrtke to rade kvartalno, neke mjesečno — posebno za ključne uloge, no kako god radili bitno je ne odraditi već saslušati i razumjeti suradnike.

3. Procjena kompetencija i ponašanja

Voditelj procjenjuje:

• kompetencije zaposlenika (znanja, sposobnosti, vještine, odgovarajuća ponašanja)
• razumijevanje poslovanja tvrtke
• komunikaciju, empatičnost i način rada sa suradnicima, klijentima
• stupanj razvijenosti i potencijale za složenije role
• stvarnu motivaciju zaposlenika

4. Definiranje smjera razvoja karijere

Na temelju procjene i razgovora određuje se najprikladniji razvojni put:

• stručni razvoj
• menadžerski razvoj
• prelazak u drugu poslovnu funkciju (npr. iz nabave u prodaju)

Nakon toga slijedi izrada ili ažuriranje individualnog plana razvoja.

Jer danas pitanje „Gdje se vidite za pet godina?“ više nema istu težinu kao nekada. Poslovni i privatni život mijenjaju se brže nego ikad.
Zato je važnije sa zaposlenikom na vrijeme definirati realan i ostvariv razvojni smjer. Takav pristup doprinosi zadovoljstvu zaposlenika, stabilnosti organizacije i dugoročnom rastu poslovanja.

Rastimo zajedno!
 

 

Za više HR savjeta i novosti pretplatite se na naš newsletter.