Znamo da Europska direktiva o transparentnosti plaća stupa na snagu 8. lipnja 2026. i donosi velike promjene u upravljanju transparentnosti i plaćama. 

Siječanj i početak godine za većinu srednjih i velikih organizacija znači jedno: ulazak u ciklus analize učinka i ostvarenja ciljeva. 

Ravnoteža između posla i privatnog života ključni je dio strategije za privlačenje talenata na konkurentnom tržištu. U SD Worx-u učinili smo je dijelom našeg identiteta, ne samo kako bismo privukli i zadržali vrhunske talente, već i kako bismo stvorili kulturu u kojoj ljudi napreduju. Evo pet praktičnih načina na koje organizacije mogu podržati ravnotežu između posla i privatnog života, uz primjere iz naših iskustava.

Henrik von Scheel, jedan od najutjecajnijih futurista današnjice i začetnik koncepta Industrije 4.0, svojim je radom utjecao na 24 države i 23% Fortune 500 kompanija. Ovo je izvadak iz njegovog nedavnog webinara “Strategije otpornosti radne snage u eri Industrije 4.0”.

* * * 

Kao jedan od začetnika Četvrte industrijske revolucije, Henrik von Scheel često dobiva pitanje ne samo što je Industrija 4.0, već i zašto je ona važna za budućnost rada i proizvodnje. U ovom izlaganju, odlučio je podijeliti ljudsku dimenziju te transformacije – aspekt koji se često zanemaruje kada se fokus stavlja isključivo na tehnologiju.

Istraživanje HR & Payroll Pulse pokazalo je da diskriminacija na radnom mjestu i dalje predstavlja jedan od najčešćih problema s kojima se zaposlenici u Europi suočavaju. Kao odgovor na to, SD Worx je surađivao s Laurom De Boom, doktorandicom i istraživačicom pri Sveučilištu u Antwerpenu, kako bi razgovarali o statistici i mogućim koracima koje poslodavci mogu poduzeti.

S najmanje četiri generacije prisutne na radnom mjestu, poslodavci danas upravljaju izrazito raznolikom radnom snagom s vrlo različitim iskustvima, očekivanjima i načinima rada. Iako te razlike ponekad mogu izazvati napetosti, one također predstavljaju jedinstvenu priliku: dobna raznolikost donosi bogatstvo vještina, perspektiva i inovacija.

U današnjoj proizvodnji, jedno je jasno: tvrtke koje ne prihvate digitalnu transformaciju riskiraju da zaostanu. Kako tvornice postaju pametnije i povezanije, pitanje nije treba li se digitalizirati, već koliko brzo možete prilagoditi svoju strategiju upravljanja radnim vremenom kako biste pratili tehnološke promjene.

Zamislite ovo: Marijana, voditeljica obračuna plaća u vašoj tvrtki već 28 godina, najavljuje odlazak u mirovinu. Ona je ta koja točno zna zašto neki zaposlenici dobivaju korekcije, kako se snaći u labirintu državnih poreznih propisa za tvrtku s više lokacija, i koji su odnosi s dobavljačima građeni godinama. Za tri tjedna odlazi, a s njom i gotovo tri desetljeća teško stečenog znanja koje nijedan priručnik ili dokumentacija sustava ne može u potpunosti prenijeti.

Marijanina priča nije iznimka. Diljem organizacija širom svijeta događa se seizmička promjena koja mijenja HR i obračun plaća – baby boomeri odlaze u mirovinu brzinom od 10.000 dnevno, odnoseći sa sobom neprocjenjivo institucionalno znanje, razumijevanje odnosa i provjerene pristupe rješavanju problema koji se ne mogu jednostavno prenijeti putem dokumenta za primopredaju.

Izvucite maksimum iz svog obračuna plaća gradeći ga na snažnim, čvrstim temeljima. Zatim maksimalno iskoristite sve nove značajke automatizacije u obračunu plaća.

Što se događa ako i dalje smatramo da je održivost tuđa odgovornost? Što ako kratkoročne pobjede dolaze nauštrb dugoročne dobrobiti, pravednosti ili prilagodljivosti? I što ako vaši zaposlenici prerastu sustave oko sebe?

Umjetna inteligencija neće zamijeniti HR, ali HR koji se ne razvija tiho gubi na važnosti. To je stvarnost koju mnogi lideri tek počinju uviđati. Ulazimo u novo poglavlje u načinu na koji se ljudi i učinak međusobno isprepliću, oblikovano inteligentnim sustavima, promjenjivim očekivanjima i fleksibilnijim načinima rada.

Fleksibilno radno vrijeme prešlo je iz sporedne pogodnosti u poslovnu normu. Pa ipak, mnoge organizacije su i dalje zaglavljene u reaktivnom načinu rada, prilagođavajući politike ili se vraćajući starim zadanim postavkama umjesto da se prilagode promjeni i iskoriste je.