Priprema voditelja za razvojni razgovor: što to znači u praksi?

Većina nas zna da su valjano planirane i provedene razvojne aktivnosti sa suradnicima bitne za motivaciju, angažman, održivo poslovanje te rast financijskih pokazatelja poslovanja. No, jesu li većini voditelja i suradnika jasne aktivnosti i dinamika tih aktivnosti u primjeni? Znaju li ishode razvojnih aktivnosti, koji su kriteriji za promaknuće i pohađanje edukacija, organizaciju mentorstava u tvrtki…?

Dosta toga u praksi u tvrtkama, možda i u najboljoj namjeri, se podrazumijeva da je svima jasno. No, je li jasno? Pogotovo neiskusnijim team leadovima, voditeljima? Kako vam se oni pripremaju za strukturirane razvojne komunikacije sa suradnicima?

Prođimo pripremu zajedno…

Ne gubite iz vida „big picture“ pogled u pripremi za razvojni razgovor

Nužno je da si kao jedan od ishoda pripreme i komunikacija, kao voditelji osigurate inpute i date sami sebi (i suradniku kasnije) bitne odgovore.

Je li moj suradnik/ica kapacitiran/na za razvoj potencijala u određenom području rada/razini ekspertize?

Ako jest, ima li predispozicije za:

upravljanje timovima
vođenje projekata
vođenje ljudi i procesa u formalnim organizacijskim cjelinama
stručne role core biznisa tvrtke (razvija se od juniora do seniora u određenom području)
horizontalne role - neki suradnici su odlični u npr. poslovima upravljanja kvalitetom, compliance-a, javne nabave, zaštite na radu...

Imajte na umu – kod suradnika motiviranih za ostvarenje svoje idealne karijerne putanje očekuje se visoka usklađenost između onoga što žele u karijeri i onoga što pokazuju u praksi. To znači da njihove vještine i ponašanja trebaju biti usporediva i mjerljiva u odnosu na interne standarde i očekivanja za uspješno obavljanje uloge.

Kada se definira smjer razvoja karijere za suradnika definiraju se i uloge/radna mjesta koja se nalaze u skupu potencijalnih rola za njega/nju. Za svaku od tih rola nužno je imati jasan i ažuran opis posla, kao produkt valjane analize radnih mjesta.

Imate li ažuriranu sistematizaciju, opise poslova koji odgovaraju opsegu i sadržaju poslovanja tvrtke u ovom desetljeću 21. stoljeća? Suradniku treba biti jasno koji su zahtjevi radnog mjesta, posebna znanja, vještine i sposobnosti, poželjan profil osobnosti i radnih vrijednosti kako bi napravili najbolji mogući match onoga s čime raspolaže čovjek te realnih potreba tvrtke.

Bitno vam je kao voditelju da i vi budete što sigurniji je li suradnik:

prikladno pozicioniran u tvrtki, ili
ima potencijala za razvoj uz upgrade vještina, ili je
SADA za promaknuće (nemojte predugo čekati sa ovim suradnicima jer će otići k poslodavcima koji to brže prepoznaju i omogućuju im!)

Za ovo će vam zatrebati i stručna HR podrška tvrtke – potražite je!

Prikupite relevantne podatke prije razgovora

Podaci iz osobnog dosjea/HRnet aplikacije koje voditelj/team lead treba imati „pri ruci“ uključuju podatke

praćenja i procjene radnog učinka

Dobro je prije sljedeće razvojne faze, pogotovo voditeljskih rola, imati 2 ciklusa (pro)ocjenjivanja, jer 2 ciklusa pružaju mogućnost objektivnije procjene je li suradnik spreman za viši level odgovornosti/složenosti.

edukacije i interna mentorstva koje je suradnik prošao

Provjerite kada i zašto je upućen/sam incirao/da li je, kada i kako upgrade-ao svoj performance nakon edukacije.

kako se samoorganizira u poslovnom kontekstu

Ustanovite:
- određuje li prema potrebama tvrtke i klijenata pravilno prioritete
- razumije li utjecaj svojih određivanja prioriteta na prihode tvrtke
- provodi li ustrajno prioritetne zadatke
- prima li feedback na smislen način i drži li se kasnije implementacije dogvorenog

kako se odnosi prema suradnicima

Provjerite preuzima li odgovornost za svoja ponašanja, rezultate, sluša li i uvažava li razumne prijedloge suradnika, surađuje li više ili se učestalo konfrontira (bez realne potrebe).

kako se odnosi prema kupcima/klijentima

Jako je bitno ustanoviti zna li saslušati klijente, jasno komunicirati, razumije li potrebe klijenata i pokazuje li u praksi konkretnu podršku klijentima.

koliko proaktivnosti pokazuje rješavajući zadatke/vodeći projekte

Ustanovite do koje razine složenosti bez traženja smjernica nadređenih, iskusnijih kolega, rješava zadatke, vodi dionice projekata, inicira li suvisle prijedloge za poboljšanje poslovnih procesa.

kako rješava konflikte, upravlja rizicima, itd.

Putokaz za razvojne aktivnosti - kako (do) sada suradnik funkcionira?

Sve do sada navedeno, bitno vam je imati kao jasnu sliku postojećih doprinosa suradnika u tvrtki, jer da bismo procjenjivali razvojni potencijal za obavljanje složenijih poslova moramo znati kako suradnik radi i komunicira (do) sada, koje (radne) vrijednosti ga/nju vode.

Ne možemo zaključiti da netko ima potencijala za složenije poslove, ako i kod postojeće razine npr.:

radi puno pogrešaka, koje uzrokuju nepotrebne rashode tvrtke ili narušavaju reputaciju tvrtke
često probija rokove isporuka
ne preuzima odgovornost za učinjeno ili okrivljuje druge
sklon/a je manipulaciji informacijama koje štete suradnicima, klijentima
ponaša se neetično, otkriva poslovne tajne, neprimjereno komunicira s klijentima
ne poštuje radne procedure/propise

Zbog toga je u procjeni razvojnih potencijala potrebno razmotriti relevantne podatke o suradniku i tek tada ste spremni za provedbu realnog razvojnog intervjua!

Za više HR savjeta i novosti pretplatite se na naš newsletter.