Henrik von Scheel, jedan od najutjecajnijih futurista današnjice i začetnik koncepta Industrije 4.0, svojim je radom utjecao na 24 države i 23% Fortune 500 kompanija. Ovo je izvadak iz njegovog nedavnog webinara “Strategije otpornosti radne snage u eri Industrije 4.0”.

* * * 

Kao jedan od začetnika Četvrte industrijske revolucije, Henrik von Scheel često dobiva pitanje ne samo što je Industrija 4.0, već i zašto je ona važna za budućnost rada i proizvodnje. U ovom izlaganju, odlučio je podijeliti ljudsku dimenziju te transformacije – aspekt koji se često zanemaruje kada se fokus stavlja isključivo na tehnologiju.

Istraživanje HR & Payroll Pulse pokazalo je da diskriminacija na radnom mjestu i dalje predstavlja jedan od najčešćih problema s kojima se zaposlenici u Europi suočavaju. Kao odgovor na to, SD Worx je surađivao s Laurom De Boom, doktorandicom i istraživačicom pri Sveučilištu u Antwerpenu, kako bi razgovarali o statistici i mogućim koracima koje poslodavci mogu poduzeti.

EU Direktiva o transparentnosti plaća osmišljena je da sustave plaća učini pravednijima i preglednijima, ali to naravno ne znači otkrivanje svih podataka. Ne radi se  o objavljivanju pojedinačnih plaća.

HR timovi moraju balansirati otvorenost i povjerljivost, koristeći agregirane i anonimne podatke kako bi osigurali pravednost, a pritom zaštitili privatnost zaposlenika.

EU Direktiva o transparentnosti plaća otkriva razlike u plaćama koje možda do sada nisu bile vidljive, a njihovo ispravljanje nije samo pitanje promjene brojeva, već i način na koji planirate, komunicirate i podržavate taj proces.

Ako se ispravno provede, Direktiva može ojačati povjerenje i kredibilitet, a ako se radi naglo ili bez objašnjenja, može narušiti moral zaposlenika i čak stvoriti pravni rizik.

Kratki odgovor je da EU Direktiva o transparentnosti plaća ne zabranjuje individualne pregovore o plaći. Poslodavci i dalje mogu prilagođavati ponude plaće prema vještinama, iskustvu ili potražnji na tržištu.

EU Direktiva o transparentnosti plaća ne propisuje točno određenu minimalnu veličinu skupine za izvještavanje o plaćama. Osnovno pravilo je sljedeće: poslodavci ne bi smjeli objavljivati podatke o plaćama za vrlo male skupine zaposlenika jer bi se iz takvih podataka moglo zaključiti kolika je plaća pojedine osobe.

S najmanje četiri generacije prisutne na radnom mjestu, poslodavci danas upravljaju izrazito raznolikom radnom snagom s vrlo različitim iskustvima, očekivanjima i načinima rada. Iako te razlike ponekad mogu izazvati napetosti, one također predstavljaju jedinstvenu priliku: dobna raznolikost donosi bogatstvo vještina, perspektiva i inovacija.

U današnjoj proizvodnji, jedno je jasno: tvrtke koje ne prihvate digitalnu transformaciju riskiraju da zaostanu. Kako tvornice postaju pametnije i povezanije, pitanje nije treba li se digitalizirati, već koliko brzo možete prilagoditi svoju strategiju upravljanja radnim vremenom kako biste pratili tehnološke promjene.

Zamislite ovo: Marijana, voditeljica obračuna plaća u vašoj tvrtki već 28 godina, najavljuje odlazak u mirovinu. Ona je ta koja točno zna zašto neki zaposlenici dobivaju korekcije, kako se snaći u labirintu državnih poreznih propisa za tvrtku s više lokacija, i koji su odnosi s dobavljačima građeni godinama. Za tri tjedna odlazi, a s njom i gotovo tri desetljeća teško stečenog znanja koje nijedan priručnik ili dokumentacija sustava ne može u potpunosti prenijeti.

Marijanina priča nije iznimka. Diljem organizacija širom svijeta događa se seizmička promjena koja mijenja HR i obračun plaća – baby boomeri odlaze u mirovinu brzinom od 10.000 dnevno, odnoseći sa sobom neprocjenjivo institucionalno znanje, razumijevanje odnosa i provjerene pristupe rješavanju problema koji se ne mogu jednostavno prenijeti putem dokumenta za primopredaju.

Izvucite maksimum iz svog obračuna plaća gradeći ga na snažnim, čvrstim temeljima. Zatim maksimalno iskoristite sve nove značajke automatizacije u obračunu plaća.

Što se događa ako i dalje smatramo da je održivost tuđa odgovornost? Što ako kratkoročne pobjede dolaze nauštrb dugoročne dobrobiti, pravednosti ili prilagodljivosti? I što ako vaši zaposlenici prerastu sustave oko sebe?

Umjetna inteligencija neće zamijeniti HR, ali HR koji se ne razvija tiho gubi na važnosti. To je stvarnost koju mnogi lideri tek počinju uviđati. Ulazimo u novo poglavlje u načinu na koji se ljudi i učinak međusobno isprepliću, oblikovano inteligentnim sustavima, promjenjivim očekivanjima i fleksibilnijim načinima rada.