Vjerujemo da budućnost rada počinje u sadašnjem trenutku. Zato vas ovogodišnje izdanje HR Trendovi 2026 poziva da razmotrite gdje se vaša organizacija nalazi danas.

Na temelju stručnih uvida i analiza budućih trendova, izvješće istražuje četiri ključne promjene koje će oblikovati HR u ovoj godini i pruža praktičan okvir za upravljanje tim promjenama s jasnoćom i svrhom.

Znamo da Europska direktiva o transparentnosti plaća stupa na snagu 8. lipnja 2026. i donosi velike promjene u upravljanju transparentnosti i plaćama. 

Siječanj i početak godine za većinu srednjih i velikih organizacija znači jedno: ulazak u ciklus analize učinka i ostvarenja ciljeva. 

Ravnoteža između posla i privatnog života ključni je dio strategije za privlačenje talenata na konkurentnom tržištu. U SD Worx-u učinili smo je dijelom našeg identiteta, ne samo kako bismo privukli i zadržali vrhunske talente, već i kako bismo stvorili kulturu u kojoj ljudi napreduju. Evo pet praktičnih načina na koje organizacije mogu podržati ravnotežu između posla i privatnog života, uz primjere iz naših iskustava.

Henrik von Scheel, jedan od najutjecajnijih futurista današnjice i začetnik koncepta Industrije 4.0, svojim je radom utjecao na 24 države i 23% Fortune 500 kompanija. Ovo je izvadak iz njegovog nedavnog webinara “Strategije otpornosti radne snage u eri Industrije 4.0”.

* * * 

Kao jedan od začetnika Četvrte industrijske revolucije, Henrik von Scheel često dobiva pitanje ne samo što je Industrija 4.0, već i zašto je ona važna za budućnost rada i proizvodnje. U ovom izlaganju, odlučio je podijeliti ljudsku dimenziju te transformacije – aspekt koji se često zanemaruje kada se fokus stavlja isključivo na tehnologiju.

Istraživanje HR & Payroll Pulse pokazalo je da diskriminacija na radnom mjestu i dalje predstavlja jedan od najčešćih problema s kojima se zaposlenici u Europi suočavaju. Kao odgovor na to, SD Worx je surađivao s Laurom De Boom, doktorandicom i istraživačicom pri Sveučilištu u Antwerpenu, kako bi razgovarali o statistici i mogućim koracima koje poslodavci mogu poduzeti.

EU Direktiva o transparentnosti plaća osmišljena je da sustave plaća učini pravednijima i preglednijima, ali to naravno ne znači otkrivanje svih podataka. Ne radi se  o objavljivanju pojedinačnih plaća.

HR timovi moraju balansirati otvorenost i povjerljivost, koristeći agregirane i anonimne podatke kako bi osigurali pravednost, a pritom zaštitili privatnost zaposlenika.

EU Direktiva o transparentnosti plaća otkriva razlike u plaćama koje možda do sada nisu bile vidljive, a njihovo ispravljanje nije samo pitanje promjene brojeva, već i način na koji planirate, komunicirate i podržavate taj proces.

Ako se ispravno provede, Direktiva može ojačati povjerenje i kredibilitet, a ako se radi naglo ili bez objašnjenja, može narušiti moral zaposlenika i čak stvoriti pravni rizik.

Kratki odgovor je da EU Direktiva o transparentnosti plaća ne zabranjuje individualne pregovore o plaći. Poslodavci i dalje mogu prilagođavati ponude plaće prema vještinama, iskustvu ili potražnji na tržištu.

EU Direktiva o transparentnosti plaća ne propisuje točno određenu minimalnu veličinu skupine za izvještavanje o plaćama. Osnovno pravilo je sljedeće: poslodavci ne bi smjeli objavljivati podatke o plaćama za vrlo male skupine zaposlenika jer bi se iz takvih podataka moglo zaključiti kolika je plaća pojedine osobe.

S najmanje četiri generacije prisutne na radnom mjestu, poslodavci danas upravljaju izrazito raznolikom radnom snagom s vrlo različitim iskustvima, očekivanjima i načinima rada. Iako te razlike ponekad mogu izazvati napetosti, one također predstavljaju jedinstvenu priliku: dobna raznolikost donosi bogatstvo vještina, perspektiva i inovacija.

U današnjoj proizvodnji, jedno je jasno: tvrtke koje ne prihvate digitalnu transformaciju riskiraju da zaostanu. Kako tvornice postaju pametnije i povezanije, pitanje nije treba li se digitalizirati, već koliko brzo možete prilagoditi svoju strategiju upravljanja radnim vremenom kako biste pratili tehnološke promjene.