Preoblikovanje HR-a za doba umjetne inteligencije: kako voditi ljude i tehnologiju zajedno

Umjetna inteligencija neće zamijeniti HR, ali HR koji se ne razvija tiho gubi na važnosti. To je stvarnost koju mnogi lideri tek počinju uviđati. Ulazimo u novo poglavlje u načinu na koji se ljudi i učinak međusobno isprepliću, oblikovano inteligentnim sustavima, promjenjivim očekivanjima i fleksibilnijim načinima rada.

Naravno, digitalna transformacija nije nova, ali jasno je da se nešto temeljno promijenilo. Više ne ažuriramo samo sustave. Sada preispitujemo kako HR isporučuje vrijednost. A u središtu te promjene je jednostavno pitanje: što ljudi zapravo trebaju od HR-a i kako te potrebe možemo zadovoljiti bolje nego prije?

Tradicionalni HR operativni model izgrađen je za stabilnost i skalabilnost. Pružao je strukturu, predvidljivost i usklađenost. No današnji izazovi su dinamičniji, pa nije iznenađenje da zaposlenici traže sve više.

Žele iskustva koja su relevantna, pravovremena i osobna. Žele više jasnoće o rastu, svrsi i učinku. I žele raditi u organizacijama koje su responzivne poput ostatka njihova života.

U našem HR & Payroll Pulse izvještaju, stručnjaci SD Worx-a bilježe jasne znakove da se središte HR-a pomiče. AI je dio te promjene, ali tu su i nove ideje o pravednosti, autonomiji i ravnoteži između posla i života. Tehnologija može ubrzati transformaciju, ali ne određuje smjer. To je na nama.

HR timovi koji postižu najveće pomake ne slijede trend. Oni reagiraju na ono što i zaposlenici i organizacije zapravo trebaju. U svim industrijama, šest ključnih promjena postaje sve vidljivije:

1. Od standardiziranog prema personaliziranom
   Više nije dovoljno svima nuditi iste razvojne putove ili nagrade. Zaposlenici očekuju iskustva koja odražavaju njihove ciljeve, snage i tempo. HR timovi počinju koristiti AI alate za preporuku učenja, pokretanje karijernih razgovora na temelju staža ili ponašanja, te stvaranje petlji povratnih informacija koje se prilagođavaju kako ljudi rastu.
2. Od fiksnih uloga prema fleksibilnom talentu
   Opis poslova sve je manje u središtu. Umjesto toga, organizacije povezuju ljude s projektima, ne samo s pozicijama, temeljem vještina i dostupnosti. Neki grade interne tržišne platforme za talente, olakšavajući pronalazak kratkoročnih izazova, mentorstva ili međufunkcionalnih projekata pravim ljudima u pravo vrijeme.
3. Od fokusiranja na procese prema usmjerenosti na rezultate
   Većina zaposlenika (čitaj: ljudi) ne razmišlja u krutim radnim procesima, već u dinamičnim trenucima – zapošljavanje, napredovanje, promjena smjera, osobne tranzicije. Kao odgovor na to, neki HR timovi organiziraju dizajnerske radionice kako bi mapirali te ključne trenutke, a zatim revidirali sadržaje, dodirne točke i odgovornosti. Cilj je učiniti radne procese jednostavnijima, podržavajućima i prilagodljivima stvarnim potrebama zaposlenika.
4. Od transakcijskog prema transformacijskom
   Administrativni zadaci i dalje su važni, ali više ne definiraju HR ulogu. Tamo gdje je automatizacija prihvaćena, vidimo kako se HR poslovni partneri (HRBPs) sve više usmjeravaju na coaching, dizajn sustava za upravljanje učinkom i njegovanje organizacijske kulture. Neki od njih organiziraju mjesečne drop-in sesije za menadžere ili vode radionice poput “jasnoća karijere” kako bi pomogli timovima da s više samopouzdanja upravljaju svojim razvojem.
5. Od fragmentiranih alata prema integriranoj inteligenciji
   Podaci ne mogu podržavati donošenje odluka ako su zarobljeni u odvojenim sustavima. Sve više HR lidera radi na uspostavi jedinstvenih platformi koje integriraju sve, od podataka o angažiranosti i metrika učinka do planiranja radne snage na jednom mjestu. Takav pristup omogućuje strateške razgovore u stvarnom vremenu, vođene aktualnim i relevantnim kontekstom.
6. Od generalista prema specijalistu
   Kako HR postaje raznolikiji, rastu i zahtjevi za novim vještinama. Timovi uvode nova zanimanja: bihevioralne znanstvenike za dizajn intervencija, tehnološke stručnjake za upravljanje infrastrukturom, planere radne snage za usklađivanje strategije i vještina, kao i stručnjake za izgradnju povjerenja ili kreativne direktore. Riječ je o izgradnji pravih kompetencija za ono što dolazi.

Ne morate čekati reorganizaciju ili promjenu sustava da biste počeli napredovati. Evo kako mnogi HR timovi poduzimaju konkretne sljedeće korake: 

• Postavite fleksibilnu strategiju za ljude
  Odmaknite se od krutih 3- ili 5-godišnjih planova i umjesto toga uspostavite "žive strategije" koje se razvijaju s poslovanjem. To može značiti kvartalno preispitivanje vašeg plana ili ugradnju načela dizajna koja vode donošenje odluka kako se prioriteti mijenjaju.
• Izgradite međufunkcionalna partnerstva za dizajn
  HR sam ne može preoblikovati iskustvo zaposlenika. Uključite IT, pravnu službu, operacije i predstavnike zaposlenika u dizajn procesa. Počnite s jednim iskustvom, npr. onboardingom, i uključite različite perspektive.
• Koristite tehnologiju za pametnije odluke, ne samo brže
  Nemojte stati na automatizaciji. Potražite alate koji otkrivaju uska grla, skrivene trendove ili daju pravovremene poticaje. Na primjer, neki poslodavci preuređuju ciklus povratnih informacija koristeći AI za prepoznavanje ponavljajućih tema, a zatim educiraju menadžere kako na njih odgovoriti jasno i empatično.
• Ulažite u sposobnosti iznad kompetencija
  Osnažite svoje menadžere vještinama koje nadilaze politike i KPI-jeve, uključujući modernizirane soft vještine poput izgradnje povjerenja u hibridnim timovima, razvijanja coaching mindseta i davanja povratne informacije koja ima stvaran učinak. Istovremeno, potaknite HR stručnjake da razvijaju vještine rada s podacima, sistemsko razmišljanje i vodstvo u promjenama jer upravo te kompetencije čine razliku u današnjem dinamičnom radnom okruženju.
• Podržite promjene kao dio posla – jer to i jesu
  Novi alati i strukture funkcioniraju samo ako se ljudi osjećaju spremno i samopouzdano da ih koriste. Stvorite prostor za pitanja. Podijelite ono što još nije potpuno jasno. I dajte ljudima vrijeme da se prilagode, prije nego što očekujete trenutne rezultate. Kako to lijepo sažima Jan Laurijssen, viši istraživač u SD Worx-u: "Cilj nije digitalizirati HR. Cilj je učiniti HR relevantnim u digitalnom svijetu."

Ove promjene možda se trenutno čine suptilnima, ali sve više dobivaju na snazi. Poslodavci koji razmišljaju strateški već pokazuju promjenu mindseta – od pukog održavanja postojećeg sustava prema njegovom aktivnom oblikovanju:

• Izgradnja platformi za upravljanje talentima koje zaposlenicima nude personalizirane preporuke za sljedeći interni korak u karijeri, uz ugrađeni coaching putem AI asistenata prilagođenih pojedincu.
• Redizajn procesa korištenja godišnjeg odmora uz uključivanje zaposlenika – pojednostavljuju se odobrenja, jača povjerenje i smanjuje broj upita prema HR timu.
• Pozicioniranje HRBP uloga s naglaskom na analitičke vještine i strateško savjetovanje, uz sve veću automatizaciju administrativnih zadataka.
• Preispitivanje organizacijskih silosa na makro razini. Primjer: globalna biotehnološka kompanija nedavno je spojila IT i HR u jedinstveni odjel People and Digital Technology, s ciljem jačanja suradnje, agilnosti i digitalne transformacije.. 

Budućnost rada neće biti definirana alatima ili predlošcima. Oblikovat će je lideri koji postavljaju bolja pitanja, osmišljavaju promišljenije sustave i ostaju usmjereni na ono što ljudima zaista treba od posla.

Rezultati HR & Payroll Pulse Europe istraživanja jasno pokazuju da umjetna inteligencija daje HR liderima veću moć i doseg. No, istovremeno podiže ljestvicu kada je riječ o relevantnosti. Kako se očekivanja mijenjaju, tako se moraju mijenjati i načini na koje slušamo, reagiramo i vodimo. Kako Jan kaže: 'Ovo je trenutak za proaktivnost. Vrijeme je da osmislimo verziju HR-a koja nije samo učinkovitija, već i značajnija.'