Problem vjerodostojnosti HR-a: Skriveni trošak ignoriranja održivosti

Što se događa ako i dalje smatramo da je održivost tuđa odgovornost? Što ako kratkoročne pobjede dolaze nauštrb dugoročne dobrobiti, pravednosti ili prilagodljivosti? I što ako vaši zaposlenici prerastu sustave oko sebe?

Ako ste odgovorni za definiranje strategije upravljanja ljudima, ova su pitanja ključna za vaš posao. Rizici ignoriranja održivog HR-a nisu apstraktni – pojavljuju se u obliku burnouta, rasipanja i odlazaka zaposlenika, regulatornog pritiska i narušavanja reputacije tvrtke. Ovi rizici izravno utječu na vašu sposobnost upravljanja povjerenjem, što često podrazumijeva da nije jasno odakle uopće početi s rješavanjem problema.

Održivost u HR-u nije ekološka inicijativa ni program dobrobiti. Održivi HR je promjena načina razmišljanja – on traži odgovor na pitanje kako vaša strategija upravljanja ljudima izdržava kroz vrijeme i pod pritiskom u svijetu koji se značajno mijenja.

SD Worx stručnjaci definiraju održivi HR kao ravnotežu između tri dimenzije:

1. Vitalnost – nastojanje da pojedinci ostaju zdravi, angažirani i konkurentni
2. Povjerenje – nastojanje da organizacija ostane pravedna, prilagodljiva i vjerodostojna
3. Međuzavisnost – sa društvom, planetom i širim ekosustavom dionika 

Kada su ove komponente usklađene, HR postaje više od podrške – on jača organizaciju na način koji je vidljiv zaposlenicima, kupcima i regulatorima. No kako to zaista izgleda u praksi?

Posljedice kratkoročnog razmišljanja u HR-u često se nakupljaju postupno. Vide se u stopama izostanaka, podacima o angažiranosti, izlaznim intervjuima i reputaciji poslodavca. A kada jednom postanu vidljive, obično ih je teže i skuplje ispraviti.

Pet najčešćih rizika zanemarivanja održivog HR-a:

1. Burnout i odlazak zaposlenika 
   Ako se uspješnost temelji na stalnoj dostupnosti bez odmora ili na preopterećenosti, sustav ne funkcionira. Burnout nije samo osobni problem – to je znak da je potrebno pažljivije osmisliti posao, granice i podršku voditelja i uprave kompanije.
2. Gubitak povjerenja i narušena reputacija 
   Vrijednosti koje kompanija definira ne znače mnogo ako ih ljudi ne vide i ne osjete u praksi. Razlika se vidi u načinu donošenja odluka o plaći, pristupu prilikama i osjećaju pravednog tretmana. Ako iskustvo ne prati izjave i definirane vrijednosti, kultura pati, a s njom i imidž i reputacija kompanije.
3. Tihi rast jaza u vještinama 
   Razvoj je ključan za otpornost u budućnosti, međutim sposobnosti i vještine se ne ažuriraju same od sebe i bez snažnog sustava učenja zastarijevaju. Što duže traje da to primijetite, to je reakcija skuplja i reaktivnija.
4. Rizik od neusklađenosti s regulativama
   Povećavaju se zahtjevi oko ESG izvještavanja, transparentnosti plaća i standarda zapošljavanja. Ako HR nije uključen na vrijeme, naknadno uključivanje izaziva stres, povećava rizik i slabi mogućnost aktivnog oblikovanja odgovora.
5. Kruti modeli rada
   Krute strukture možda izgledaju učinkovito, ali rijetko podnose promjene. Opisi poslova, sustavi ocjenjivanja i način odlučivanja moraju biti dovoljno fleksibilni da izdrže pritisak, inače će pukotine prerasti u lomove.

Uvođenje održivog HR-a ne morate početi sa strategijom ni ciljevima, možete početi slušanjem i postavljanjem važnih pitanja:

• Daje li naš način rada ljudima energiju, ili ju oduzima?
• Gdje nagrađujemo kratkoročni rezultat na štetu dugoročne vrijednosti?
• Što se događa s osobom koja zatraži fleksibilnost, sporiji način rada ili jednostavno treba nešto drugačije?
• Koje kritične vještine nam nedostaju? Ima li ih već netko u kompaniji, ali ga se ne vidi?

Ovakav istraživački pristup pomaže otkriti skrivene napetosti i tihe rizike koje tradicionalne metrike ne bilježe.

Većina organizacija nije na samom početku – ali čak i zreli HR sustavi često nemaju dosljedno implementiranu održivost. Ovi alati pomažu da krenete s mjesta gdje se već nalazite:

1. Napravite reviziju održivosti za zaposlenike

• Ne pregledavajte samo politike – analizirajte podatke: spojite izlazne intervjue, rezultate angažiranosti i demografske trendove s podacima o dostupnosti razvoja, dobrobiti i fleksibilnosti po različitim ulogama. Gdje su žarišta? Je li održivost stvar osobne otpornosti ili je sustavno podržana?
• Neki HR lideri već uključuju pitanja o održivosti u ankete angažiranosti, fokusirajući se na tempo rada, pravednost prilika ili percepciju dugoročne karijere. Drugi koriste anonimizirane "heatmaps" kako bi identificirali područja gdje se preklapaju umor i rizik od odlaska zaposlenika.
   

2. Proširite metrike koje pratite

• Zdravlje radne snage dugoročno se teže mjeri od produktivnosti, ali je jednako važno. Dodajte pokazatelje poput unutarnje mobilnosti, povjerenja u menadžment, brzine učenja i održivog tempa rada.
• Metrike možda neće biti savršene, ali trebaju potaknuti razgovore na najvišim razinama, posebno o izloženosti riziku i planiranju resursa.
   

3. Redizajnirajte očekivanja na razini uloge

• Uključite fleksibilnost i dugoročnu vrijednost u dizajn posla – primjerice, kroz ciljeve u razvoju, zadatke povezane s održivošću ili prilagodljivost unutar projekata.
• Razgovori o uspješnosti mogu se uskladiti s tim širim očekivanjima na način da potaknu timove da razmisle ne samo o rezultatima, već i o dugoročnom učinku svog rada. 
   

4. Stvorite zajedničku odgovornost

• Umjesto da održivost bude samo HR inicijativa, uključite i ESG timove, operacije, IT i same zaposlenike.
• Jedan pristup je tzv. "sprint kroz funkcije" – odaberite poznati izazov (npr. fleksibilni modeli rada ili ravnopravan pristup razvoju) i zajedno osmislite rješenje s jasnim nositeljima odgovornosti. 
   

5. Pretvorite održivost u kolektivnu provjeru stvarnosti

• Razvijte mentalitet u organizaciji koji omogućuje prepoznavanje ranih signala upozorenja, bilo da se radi o burnoutu, pristranosti, manjku resursa ili sustavnim poteškoćama.
• Kada i menadžeri i zaposlenici znaju kako uočiti probleme i poduzeti male korekcije, održivost postaje navika na razini cijele organizacije. Redovite timske provjere pomažu uskladiti način rada s dugoročnim zdravljem, pravednošću i prilagodljivošću bez potrebe za drastičnim mjerama.

Održiv HR nije pitanje „više posla“. Riječ je o pametnijim sustavima, strukturama i ponašanjima koja štite vaše ljude, jačaju organizaciju i doprinose širem društvu. I to je dobro za posao jer privlači i zadržava talente, usklađuje vas s dionicima i daje kapacitet za evoluciju. Iznad svega, daje vašim ljudima razlog da ostanu i prostor da rastu. Ako još niste počeli, sada je pravi trenutak.

Napredak je moguć i bez savršenstva, a liderstvo se vidi u odgovoru, ne samo u rezultatima.