Trendovi u HR-u 2025.: Kako se snaći u sve dinamičnijoj gig ekonomiji

Intervju s Lorenzom Andolfi, Senior Researcher, SD Worx

Gig ekonomija više nije sporedna priča u svijetu rada. Od dostavljača hrane do freelance konzultanata, gig radnici sve više oblikuju način na koji organizacije obavljaju poslove. No što to znači za HR? I kako bi se poduzeća trebala prilagoditi ovom brzo rastućem, ali još uvijek složenom trendu? 

Razgovarali smo s Lorenzom Andolfijem, višim istraživačem u SD Worx-u, kako bismo saznali kako se gig ekonomija razvija diljem Europe i na što bi poslodavci trebali obratiti pozornost u 2025. i kasnije.  

Lorenzo Andolfi: Pandemija je ubrzala promjene koje su već bile u tijeku. Sve više ljudi počelo je tražiti fleksibilne oblike rada, a sve više tvrtki shvatilo je prednosti angažiranja talenata na kraći rok ili projektnoj osnovi.

Također se proširio i spektar poslova. I dok su poslovi putem platformi poput dostave i prijevoza i dalje česti, snažno raste potražnja za digitalnim freelancerima u IT-u, marketingu, dizajnu, konzaltingu i financijama – pa čak i u specijaliziranim područjima poput prava i zdravstva. To je posebno izraženo u Nizozemskoj i dijelovima istočne Europe, gdje sve više stručnjaka koristi gig platforme za prekogranično poslovanje.

Prema podacima Europske komisije, u 2022. preko 28 milijuna ljudi u EU bilo je uključeno u rad putem platformi. Do 2025. ta brojka bi trebala porasti na 43 milijuna. Jasno je da gig rad više nije niša, već važan segment tržišta rada.

LA: Suočeni s nedostatkom talenata i rastućim potrebama za agilnošću, nekoliko ključnih čimbenika pridonosi atraktivnosti gig rada, kako za organizacije, tako i za radnike:  

1. Tehnologija je omogućila lakše povezivanje organizacija s nezavisnim radnicima. Online platforme su brže, skalabilnije i dostupnije preko granica.
2. Ekonomska neizvjesnost potiče poslodavce da preferiraju fleksibilne modele zapošljavanja, dok radnici istražuju nove načine ostvarivanja prihoda – kombinirajući više platformi ili razvijajući "side-hustle" uz stalni posao.   
3. Promjene u očekivanjima od rada znače da sve više ljudi bira autonomiju i fleksibilnost umjesto tradicionalnih stalnih poslova.

LA: Većina HR sustava izvorno je razvijena za stalno zaposlene, a ne za gig radnike. Upravljanje procesima poput onboardinga, obračuna plaća i praćenja učinka postaje mnogo složenije kada se radi o privremenim ili freelance ulogama, neredovitim smjenama i raznovrsnim vrstama ugovora.

Tu je i pitanje integracije u tim. Gig radnici mogu se osjećati izolirano od organizacije, što utječe na suradnju i razmjenu znanja. Osim toga, razlike u zakonodavstvu diljem Europe čine usklađenost s propisima stalnim izazovom – a kako se definicije radnog statusa u mnogim zemljama mijenjaju, HR odjeli moraju biti još pažljiviji.

LA: Neki sustavi se prilagođavaju, ali mnogima to još uvijek predstavlja izazov. Sve više organizacija ulaže u sustave za upravljanje freelancerima (FMS) ili prilagođava postojeće alate za rad s vanjskim suradnicima. Ipak, FMS često funkcionira odvojeno od glavnih HR sustava.

Krećemo prema budućnosti u kojoj će upravljanje freelancerima biti neodvojivi dio cjelokupnog ekosustava upravljanja talentima, omogućujući poslodavcima da njeguju sve oblike radne snage.

Ali nije riječ samo o sustavima – potrebno je i promijeniti način razmišljanja. HR mora gig radnike percipirati kao sastavni dio ukupne strategije talenata. To znači jasnije procese, bolju vidljivost i proaktivno planiranje kako i gdje gig talent donosi vrijednost.  

LA: Da, s pravim pristupom. Najuspješniji timovi gig radnike tretiraju kao vrijedne suradnike, a ne kao "outsidere". To može uključivati jednostavne procese onboardinga, pristup alatima za suradnju i redovite provjere napretka na projektima.

Čak i male geste, poput spominjanja njihovog doprinosa u timskim izvješćima ili uključivanja na važne sastanke, mogu značajno poboljšati osjećaj pripadnosti. Ljudi daju najbolje od sebe kada se osjećaju uključeno, bez obzira na trajanje angažmana.  

LA: Najprije na regulativu. Prijedlog direktive EU o radu putem platformi vjerojatno će donijeti jasnija pravila o statusu zaposlenja i veću transparentnost algoritama. To će izravno utjecati na način klasificiranja i upravljanja gig radnicima, s ciljem jačanja njihovih prava.  

Također, mijenja se i profil gig radnika – sve više visoko kvalificiranih profesionalaca samostalno bira ovaj model rada zbog želje za većom autonomijom.  

Na kraju, neke tvrtke počinju primjenjivati gig model unutar svojih organizacija, nudeći stalnim zaposlenicima mogućnost sudjelovanja u kratkoročnim projektima ili internim premještajima. To neki nazivaju „gigifikacijom“ internih timova – pametan način za poticanje fleksibilnosti i razvoj novih vještina bez potrebe za vanjskim zapošljavanjem.

LA: Postoji nekoliko ključnih koraka:  

1. Identificirajte gdje gig radnici donose najviše koristi. Koje uloge ili projekti zahtijevaju fleksibilnost i gdje vanjski stručnjaci mogu dodati vrijednost, ne samo uštedom, već i inovacijom.  
2. Preispitajte procese. Omogućite jednostavan onboarding za gig radnike, uključite ih u svakodnevne timske procese i svakako provjerite da ste usklađeni sa zakonima u svim relevantnim jurisdikcijama.  
3. Podržite svoj HR tim. Opremajte ih pravim alatima, ažuriranim politikama i otvorenim pristupom prema sve raznolikijoj radnoj snazi. Što budete promišljeniji, to će vaš model biti učinkovitiji i održiviji.  

Kako se gig ekonomija sve brže razvija, vrijeme je da i HR prijeđe iz reaktivnog u proaktivno planiranje. Kada gig radnike tretiramo kao dio šireg radnog ekosustava – s jasnim procesima, poštenim odnosom i uzajamnim očekivanjima – oni postaju stvarna strateška prednost.

U budućnosti rada, „zaposlenik“ i „gig radnik“ neće biti međusobno isključivi pojmovi. Fokus će biti na stvaranju održivih HR praksi, gdje je svaki pojedini radnik, bez obzira na vrstu ugovora, cijenjen, zaštićen i osnažen partner.